Có phải bạn từng nghĩ: “Khi nào có người nghỉ hoặc cần mở rộng thì bỏ ra một khoản chi phí, đăng tuyển lên các trang tuyển dụng là sẽ có người ngay”?
Hay có khi nào bạn nghĩ tuyển dụng là một “giao dịch mua bán” nguồn ứng viên và có thể giải quyết ngay lập tức bằng tiền?
Nhưng mọi thứ đôi khi không vận hành đơn giản như thế.
Một số tình huống thường xảy ra với khách hàng bên mình:
Khi công ty bạn bất ngờ trúng một dự án lớn, cần gấp 20 nhân sự chất lượng cao trong vòng hai tuần, CEO sẵn sàng chi gấp đôi ngân sách tuyển dụng nhưng kết quả nhận về vẫn là con số 0 tròn trĩnh, hoặc tệ hơn là những CV “rác”. Tại sao có tiền cũng không thể tuyển người thật nhanh? Đơn vị headhunt như mình đôi khi bị đánh giá là không hiệu quả — và thực tế, nếu không tuyển được nhanh thì cũng có thể là bên mình chưa làm tốt thật.
Câu trả lời nằm ở hai lỗ hổng lớn: thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) bị bỏ quên và quy trình, quy chuẩn nội bộ cùng hệ thống quản lý tuyển dụng còn lỏng lẻo.
Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ là logo hay website công ty. Đó còn là cảm nhận của ứng viên về doanh nghiệp, được hình thành qua nhiều yếu tố và nhiều lần tiếp xúc.
Ứng viên giỏi ngày nay không chỉ tìm việc; họ tìm nơi để cống hiến và phát triển. Nếu doanh nghiệp chỉ xuất hiện trên thị trường khi “cần người gấp”, trang tuyển dụng trống trơn, hình ảnh văn hóa mờ nhạt, ứng viên sẽ hoài nghi: “Công ty này là ai? Môi trường ở đây thế nào mà phải tuyển gấp vậy? Có lừa đảo không?”
Khi thiếu một chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng nhất quán, mỗi đồng chi cho quảng cáo tuyển dụng lúc cấp bách có thể chỉ làm tăng sự nghi ngờ. Thương hiệu nhà tuyển dụng chính là “phễu hút nam châm” nuôi dưỡng nguồn ứng viên liên tục, giúp doanh nghiệp duy trì danh sách những người muốn gia nhập ngay cả khi chưa đăng tin tuyển dụng.
Doanh nghiệp có thể nói mình tử tế, nhưng ứng viên phỏng vấn dù đạt hay không đạt vẫn không nhận được phản hồi — tình trạng thường được gọi là “silent treatment”. Hơn một tháng sau, khi bất ngờ có người nghỉ việc, doanh nghiệp mới vội vã liên hệ lại ứng viên đó để hỏi: “Em còn open không?”. Liệu lúc ấy ứng viên có còn nhìn nhận công ty là một nơi tử tế?
Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ được xây dựng qua hình ảnh trên mạng xã hội. Nó còn được hình thành qua từng điểm chạm thực tế khi ứng viên tiếp xúc với doanh nghiệp: từ bài đăng tuyển dụng, website ứng tuyển, email mời phỏng vấn, cách trao đổi của hiring manager, email hoặc tin nhắn thông báo kết quả phỏng vấn đến hành trình thử việc.
Nếu doanh nghiệp chưa có đội ngũ HR đủ khả năng chuẩn hóa những điểm chạm này thì sao?
Khi tuyển dụng gấp mà không có quy chuẩn và hệ thống, doanh nghiệp dễ rơi vào trạng thái hoảng loạn và hành xử thiếu chuyên nghiệp:
Nếu quy trình do con người triển khai được chỉn chu thì sẽ rất tốt: vừa giữ được sự chân thành, vừa bảo đảm thông tin đầy đủ.
Nhưng nếu chỉ có một hoặc hai bạn HR Generalist trong công ty từ 30 người trở lên, khối lượng công việc lặt vặt có thể rất nhiều. Vì vậy, với những khâu có thể tự động hóa, doanh nghiệp nên cân nhắc tối ưu để HR có thêm thời gian cho các công việc chuyên môn.
Thay vì phàn nàn về nhân viên, sao các sếp không thử tối ưu quy trình tuyển dụng để vừa giữ được hình ảnh công ty, giảm bớt công việc thủ công cho nhân viên, vừa cải thiện sự hài lòng của ứng viên?
Một hệ thống quản lý tuyển dụng bài bản chính là lời giải giúp doanh nghiệp thoát khỏi thế bị động, chuyển từ “tuyển dụng ứng phó” sang “tuyển dụng chiến lược”:
Hệ thống giúp doanh nghiệp xây dựng trang tuyển dụng (Career Page) chuyên nghiệp, tích hợp quy trình ứng tuyển thuận tiện. Đây là một trong những điểm chạm giúp thể hiện thương hiệu nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên.
Hệ thống không loại bỏ những CV chưa phù hợp ở thời điểm hiện tại, mà có thể lưu trữ, gắn thẻ và phân loại ứng viên vào các nhóm nhân tài dự bị. Khi phát sinh nhu cầu tuyển gấp, HR có thể lọc từ khóa để tìm danh sách ứng viên tiềm năng, giảm việc phải bắt đầu lại từ đầu và rút ngắn thời gian tìm kiếm.
Từ biểu mẫu đánh giá, lịch trình phỏng vấn đến email tự động đều có thể được thiết lập theo quy chuẩn của công ty. Dù doanh nghiệp cần tuyển gấp 5 hay 50 người cùng lúc, quy trình vẫn có cơ sở để vận hành nhất quán, chính xác và chuyên nghiệp, giảm phụ thuộc vào cảm tính cá nhân.
Khi tốc độ tăng trưởng đòi hỏi doanh nghiệp mở rộng đội ngũ, giải pháp tuyển dụng cần phù hợp với nhu cầu thực tế để kế hoạch kinh doanh được triển khai đúng hướng. DigiSource cung cấp các giải pháp tuyển dụng linh hoạt, được tư vấn và tùy chỉnh theo từng vị trí, kế hoạch nhân sự và mục tiêu của doanh nghiệp, giúp mỗi phương án tuyển dụng phù hợp hơn với nhu cầu vận hành và định hướng phát triển của tổ chức.