Ở mỗi giai đoạn cuộc đời, nhân sự có thể có những ưu tiên riêng. Đương nhiên, không phải ai cũng giống ai; tuy nhiên, mỗi nhóm tuổi thường có một số điểm chung đáng để nhà quản lý tham khảo.
Các sếp có thể lưu lại để khi tuyển chọn, cân nhắc bối cảnh học vấn, gia đình và ước mơ của ứng viên, từ đó sắp xếp công việc, vị trí và kỳ vọng phù hợp.
Họ là nhóm nhân sự đang học một nghề để mưu sinh hoặc vừa học đại học vừa làm thêm.
Câu hỏi thường trực trong đầu họ là: “Mình là ai? Mình làm được cái gì?”. Họ mang năng lượng tràn trề nhưng cũng rất nhạy cảm. Họ đi làm không chỉ vì tiền, mà còn vì muốn thấy giá trị của bản thân được công nhận.
Vậy nên, các sếp đừng giao cho họ những việc quá mơ hồ. Hãy cho họ quy trình, một người mentor dẫn dắt và những lời khen kịp thời. Họ là lực lượng thực thi tuyệt vời, nhưng cũng có thể dễ tự ái và nộp đơn nghỉ việc chỉ sau một buổi sáng “tâm trạng không vui”.
Đây là giai đoạn thử nghề nghiệp. Họ vẫn tiếp tục loay hoay với câu hỏi: “Mình hợp với cái gì? Mình làm được việc gì cho đời?”.
Nhóm này sợ nhất là sự nhàm chán và mất phương hướng. Họ sẵn sàng “nhảy” từ ngành này sang ngành khác, từ vị trí này sang vị trí khác để trải nghiệm. Họ cũng rất quan tâm đến vị trí và mức lương, thường cân nhắc, so sánh từng chênh lệch về thu nhập. Đây là nhóm dễ chịu ảnh hưởng bởi FOMO và áp lực trước những lựa chọn nghề nghiệp.
Để giữ chân nhóm này, doanh nghiệp cần liên tục tạo ra thách thức mới và cơ hội học tập. Nếu công việc có tính lặp đi lặp lại như một cỗ máy, họ có thể chủ động đi tìm “vùng đất mới”.
Đa phần họ đã chọn được nghề và xác định đây là giai đoạn vàng để phát triển sự nghiệp. Họ có xu hướng dịch chuyển từ công ty nhỏ lên công ty lớn, sẵn sàng nhảy việc để tăng lương và thăng chức.
Tâm lý của họ thực tế và thực dụng hơn. Họ cần những cột mốc rõ ràng: thu nhập bao nhiêu, chức danh là gì, ghi vị trí này trong CV có đẹp không?
Đây là lực lượng lao động cốt lõi, làm được việc nhất của công ty. Với nhóm này, bài toán quản trị cần sòng phẳng: KPI rõ ràng, lộ trình thăng tiến minh bạch và chế độ đãi ngộ xứng đáng. Không thể dùng “bánh vẽ” tương lai để giữ chân họ ở giai đoạn này.
Họ có thể cố gắng vươn lên những vị trí cao hơn và tìm kiếm công việc ổn định. Vì đã có gia đình, mua nhà, trả góp tài sản nên họ không dám mạo hiểm. Họ mang trên vai gánh nặng cơm áo gạo tiền, con cái học hành. Hơn hết, họ đã trải nghiệm nhiều cung bậc, thăng trầm trong sự nghiệp nên có sự thấu hiểu nhất định dành cho sếp và công ty.
Tâm lý chủ đạo là sợ rủi ro, sợ sự xáo trộn. Họ cần một bến đỗ an toàn. Vì vậy, một số người có thể phản ứng mạnh trước những thay đổi trong thời đại AI và thế giới VUCA.
Đây là nhóm nhân sự trung thành và ít biến động nhất nhưng cũng có thể cứng nhắc. Hãy trao cho họ quyền lực, sự tôn trọng và một hệ thống phúc lợi tốt cho gia đình. Họ có thể là những người vận hành và giữ vững bộ máy cho sếp.
Họ có nhiều kinh nghiệm và có thể được các công ty tìm kiếm cho những vị trí cấp cao. Họ hướng tới sự ổn định trong sự nghiệp, gia đình và tích lũy cho tuổi nghỉ hưu. Viết đến đây, mình nhớ đến bộ phim The Intern: một thực tập sinh lớn tuổi, điềm đạm và đáng tin cậy, làm việc cùng một CEO trẻ tuổi tại một công ty khởi nghiệp. Trong phim, nhân vật Ben Whittaker là thực tập sinh cấp cao 70 tuổi tại một công ty thời trang trực tuyến.
Họ không còn nhu cầu tranh đấu gay gắt; điều họ cần là sự nể trọng từ cấp dưới và sự tin tưởng từ cấp trên. Họ muốn truyền đạt kinh nghiệm và cống hiến những giá trị bền vững.
Các sếp hãy cân nhắc giao cho họ vai trò cố vấn, giám đốc chiến lược hoặc quản trị rủi ro. Sự trải đời và kinh nghiệm của họ có thể là tài sản quý giá để doanh nghiệp vượt qua khủng hoảng.
Tùy từng mô hình công ty, mỗi giai đoạn phát triển của doanh nghiệp hay phong cách của founder mà nhóm nhân sự phù hợp có thể khác nhau. Đừng cho rằng tuyển nhóm trung niên thì sẽ ổn định, hay nhóm Gen Z thì bốc đồng. Mỗi độ tuổi có thể có những điểm chung về ước mơ và tính cách. Tuy nhiên, việc một người có ở lại lâu với doanh nghiệp hay không còn phụ thuộc vào mức độ phù hợp tại thời điểm đó: sản phẩm, thị trường, chính sách, cảm xúc…
Ở độ tuổi nào, người tài cũng có thể mong muốn khởi nghiệp. Vì vậy, thay vì cố gắng “giam lỏng” nhân sự bằng những rào cản vô hình, hãy xây dựng cơ chế hợp tác sòng phẳng, thậm chí tạo điều kiện để họ “khởi nghiệp nội bộ” (Intrapreneurship). Bởi vì một khi “máu làm chủ” đã nổi lên, từ Gen Z cho đến Baby Boomer đều có thể gửi cho sếp một chiếc email lịch sự: “Cảm ơn Sếp, em đi làm Boss đây!”
Tuyển dụng hiệu quả cần nhìn vào năng lực, động lực và bối cảnh của từng ứng viên, thay vì dựa vào tuổi tác như một khuôn mẫu. DigiSource cung cấp các giải pháp tuyển dụng linh hoạt, được tư vấn và tùy chỉnh theo từng vị trí, kế hoạch nhân sự và mục tiêu của doanh nghiệp, qua đó giúp doanh nghiệp lựa chọn phương án phù hợp với nhu cầu vận hành và định hướng phát triển của tổ chức.